I takt med att Sverige förbereder sig för att implementera EU:s lönetransparensdirektiv, står arbetsgivare inför betydande förändringar. Nya krav på lönekartläggning och insyn i lönesättningen för både anställda och arbetssökande kan innebära rättsliga risker om de inte följs. Förändringarna inkluderar också förbud mot att fråga om nuvarande lön vid rekrytering och en förlängd preskriptionstid för diskrimineringsanspråk. För att undvika potentiella tvister och skadestånd är det avgörande att arbetsgivare börjar anpassa sina system och rutiner redan nu.
I kölvattnet av betänkandet Genomförande av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40) har Sverige kommit ett steg närmare de förändringar som implementeringen av EU-direktivet kommer medföra. Under de kommande åren planerar lagstiftaren införa nya skyldigheter för arbetsgivare – som innebär potentiella rättsliga risker om de inte följs.
De nya reglerna kommer bland annat innebära förändringar i hur lönekartläggningar ska genomföras, nya krav på rapportering av uppgifter från kartläggningarna och nya rättigheter kring insyn i lönesättningen som tillfaller både anställda och arbetssökande. Även vissa förbud föreslås, exempelvis ett förbud mot att fråga kandidater om deras nuvarande lön i samband med rekrytering.
Preskriptionstid för anspråk på lön bestäms till tre år
En annan förändring som föreslås är att preskriptionstiden för anspråk på lön på grund av diskriminering bestäms till tre år. Den tvingande regeln har företräde framför de ofta kortare preskriptionstider som föreskrivs i förhandlingsordningar. Detta kan noteras som ett avsteg från den autonomi som arbetsmarknadens parter i regel försäkras genom den svenska arbetsmarknadsmodellen. Värt att anmärka är att den nya preskriptionstiden är tänkt att omfatta anspråk grundade på samtliga diskrimineringsgrunder och inte endast kön.
Det kan även påpekas att interna arkiveringsrutiner baserade på nuvarande preskriptionstider kommer behöva uppdateras, vilket sannolikt medför överväganden kopplade till dataskyddsförordningen.
Ny regel om skadestånd – rättsliga anspråk på lön kan komma retroaktivt
I betänkandet finns även ett förslag på en ny regel om skadestånd i diskrimineringslagen (2008:567). Arbetsgivare som bryter mot förpliktelser om insyn i lönesättningen ska åläggas att betala allmänt skadestånd, det vill säga ersättning för den ideella skada eller kränkning som uppstått, och ekonomiskt skadestånd till den drabbade arbetstagaren. Därtill föreslås bevisbördan placeras så att arbetsgivare som brustit i att ge arbetstagare insyn i lönesättningen måste kunna visa att lönediskriminering inte förekommit.
Arbetsgivare måste därför vara beredda att hantera rättsliga anspråk från arbetstagare och arbetssökande som kan baseras på händelser som sträcker sig längre tillbaka i tiden än i dagsläget. Dessa förändringar kommer med stor sannolikhet att leda till en ökning av arbetsrättsliga tvister, där anställda kan kräva retroaktiv lön och skadestånd. Det kan tänkas att fackförbund kommer att föra dessa typer av tvister på kollektiv nivå för grupper av anställda, vilket kan innebära ansenliga summor.
Med tanke på att många företag är skyldiga att offentliggöra resultaten från sin lönekartläggning, öppnas möjligheter för AI-tjänster att identifiera anställda som potentiellt kan ha rätt till retroaktiv lön och skadestånd. På samma sätt som vi har sett utvecklingen inom flygindustrin, finns det potential för att en ny bransch växer fram, vilken specialiserar sig på att driva anställdas krav på retroaktiv lön och skadestånd i utbyte mot en del av det belopp som den anställde erhåller genom domstolsutslag eller förlikning.
Förbered för lönetransparensdirektivet redan nu genom dokumentation och objektiva kriterier
Förändringarna föreslås träda i kraft i juni 2026. Arbetsgivare som vill utgå från en proaktiv strategi bör säkerställa att lönesättningen är väl dokumenterad och att lönekopplade beslut är motiverade utifrån objektiva, könsneutrala kriterier. Det är en god idé att redan nu se över sina lönesystem, lönekriterier och rekryteringsrutiner samt att utbilda chefer för att säkerställa att organisationen är redo inför förändringarna.
På så sätt kan arbetsgivare minimera risken för att hamna i tvister kopplade till de nya arbetstagarrättigheterna och, om en sådan tvist ändå uppstår, förbättra sina möjligheter att försvara sig i processen.
