>

Relaterade personer

Johanna Borg

Relaterade verksamhetsområden

Anställning och bemanning

22 december 2022 · Artikel

Ökade undantagsmöjligheter vid arbetsbrist och större trygghet för visstidsanställda

Från och med den 1 oktober 2022 tillämpas de nya reglerna i LAS som på flera håll har beskrivits som den största arbetsrättsliga reformen i modern tid. Hur stora förändringar det kommer att innebära i praktiken återstår dock att se. Vad som står klart är i vart fall att de nya reglerna kommer att innebära en ökad administration för många HR-avdelningar. Två viktiga nyheter i LAS som man som arbetsgivare behöver ha koll på och tänka strategiskt kring förtydligas närmare nedan. 

Snabbare ”in-lasning” för visstidsanställda

Genom att anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning blir startsträckan till en tillsvidareanställning hälften så lång som tidigare. Redan efter 12 månaders arbete under den senaste femårsperioden omvandlas den särskilda visstidsanställningen till en tillsvidareanställning.  

Om en särskild visstidsanställning ingås efter den 1 oktober 2022 och den anställde tidigare haft en allmän visstidsanställning, så får den anställde tillgodoräkna sig tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022. I praktiken innebär detta att en person som haft en allmän visstidsanställning från den 1 mars 2022 till den 1 oktober 2022 och sedan får särskild visstidsanställning efter 1 oktober 2022 hos samma arbetsgivare, får sju månaders ”gratis” anställningstid för att snabba på omvandlingen till en tillsvidareanställning. En visstidsanställd arbetstagare som arbetat i minst nio månader under en treårsperiod har också företräde till en ny visstidsanställning. 

Något som kan vara lätt att missa är att en person som har tre eller flera korta visstidsanställningar under en och samma månad, får tillgodoräkna sig mellantiden som anställningstid. Tre enstaka arbetsdagar under en månad kan alltså bli en månads anställningstid. Denna regel kan komma att innebära en ytterligare rotation av behovsanställd personal. 

Större möjligheter för arbetsgivare att välja personal vid arbetsbrist 

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren beakta reglerna om turordning som baseras på arbetstagarnas anställningstid hos arbetsgivaren. Innan nya LAS trädde ikraft kunde arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare som ansågs vara av särskild betydelse för den fortsatt verksamheten. Genom nya LAS utökas denna möjlighet. Detta innebär att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda, numera har möjlighet att undanta upp till tre personer innan turordningen fastställs. 

Om arbetsgivaren använder sig av undantagsmöjligheten får inga nya undantag göras under nästkommande tremånadersperiod. Från det att den första uppsägningen gjordes gäller alltså en tremånadersspärr som hindrar arbetsgivaren från att göra fler undantag, oavsett om man väljer att undanta en eller tre personer. Det är inte möjligt att ”spara” sina undantag till nästa omgång av arbetsbristuppsägningar. 

Precis som tidigare är det upp till arbetsgivaren att avgöra vem som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten och som därmed ska undantas. Ur ett strategiskt perspektiv bör man inte undanta någon som ändå skulle haft en säker plats i turordningen även om personen är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. 

Sammanfattningsvis innebär de nya reglerna om särskild visstidsanställning att man som arbetsgivare redan från start behöver ha ett tydligt system för översikt av visstidsanställdas anställningstid och omvandlingstidpunkter. Med anledning av de nya undantagsreglerna vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, som innebär nya möjligheter för alla bolag oavsett storlek, bör man också noga överväga vilka medarbetare som är av särskild betydelse för verksamheten för att säkerställa att viktig nyckelkompetens stannar i bolaget.