Inom den europeiska arbetsrätten diskuteras för närvarande två frågor som gjort förvånansvärt litet avtryck i Sverige. Arbetsgivare åläggs ett större ansvar att kontrollera att arbetstagare inte arbetar för mycket, samtidigt som det genomförs åtgärder för att anställda ska ha större flexibilitet och autonomi. I artikeln diskuteras två till synes oförenliga trender och hur deras möte ter sig i ett alltmer digitaliserat arbetsliv.
Multinationella verksamheter med anställda i flera europeiska länder har sannolikt märkt av ökade krav på kontroll av de anställdas arbetstid. Med bakgrund i en dom från EU-domstolen från 2019 har många av EU:s medlemsländer infört en skyldighet att mäta arbetstagares dagliga, ordinarie arbetstid. I domen fastslog EU-domstolen att medlemsländerna är skyldiga att förpliktiga arbetsgivare att införa system som på ett tillförlitligt sätt mäter arbetstagares dagliga arbetstid. Bland annat Danmark har nyligen infört lagstiftning på grund av domen, och fler EU-länder kan förväntas att införa denna typ av regler inom kort om det inte redan skett.
Inför hösten har vi fått många frågor om hur det ser ut med liknande regler i Sverige. Den svenska lagstiftaren har dock varit tyst och det finns inte några indikationer på att denna typ av regler förbereds.
Trots inaktiviteteten från den svenska lagstiftaren kan det vara bra att överväga verktyg för att mäta anställdas dagliga, ordinarie arbetstid. Anledningen är att stora delar av den svenska arbetstidslagen utgörs av bestämmelser som påverkas av EU:s arbetstidsdirektiv, vilka ska tolkas EU-konformt.
”The Right to Disconnect” allt mer reglerad i Europa
Det finns en europeisk trend att ålägga arbetsgivare ett större ansvar för att arbetstagare inte arbetar för mycket eller på obekväma tider i för stor utsträckning. Trenden kan bl.a. ses i den ökade förekomsten av policys om rätten att koppla ner s.k. The Right to Disconnect. Denna policytyp reglerar frågor som när medarbetare ska vara kontaktbara vid distansarbete och i vilken utsträckning medarbetare förväntas bevaka sin e-postinkorg på kvällar och helger. Andra riktlinjer som denna typ av policys kan innehålla är regler för vid vilka tidpunkter på dygnet som e-postmeddelanden de facto får skickas.
Syftet med policys om rätten att koppla ner är att inte de digitala kommunikationsverktygen som de flesta vant sig vid redan (e-post, telefon, Teams, Slack, SMS etc.) ska leda till att den faktiska arbetstiden blir längre. Inte heller denna trend har nått Sverige, medan i exempelvis Frankrike och Spanien ses det som en grundläggande del av arbetsgivarens ansvar att informera sina anställda om att de inte ska arbeta utöver sina normala arbetstider.
Utomlands är det i vissa fall ett lagkrav att införa denna typ av riktlinjer. Vissa länder har till och med gått så långt att allt arbete utanför ”normala” arbetstider ses som övertid om det inte finns en policy på plats kring detta – även om arbetet sker helt på arbetstagarens initiativ. Detta kan leda till omfattande krav på övertidsersättning som arbetsgivaren saknar kontroll över.
Ökad flexibilitet – en riktning åt motsatt håll?
Samtidigt som arbetsgivare åläggs ett allt större ansvar att övervaka sina anställda i syfte att undvika att de arbetar för mycket pågår ett skifte mot mer flexibla arbetsformer. Anställda efterfrågar i större utsträckning möjligheten att välja tid och plats för utförandet av sitt arbete. Under pandemin vande sig många vid hemarbete och lärde sig att uppskatta de fördelar som finns med detta. Idag är det inte ovanligt att kandidater i rekryteringssituationer ställer krav på att få arbeta hemifrån åtminstone en del av arbetstiden.
En annan del av flexibilitetstrenden är genomförandet av det så kallade balansdirektivet. Balansdirektivet är ett EU-direktiv som implementerats i svensk rätt. Direktivet har bland annat lett till en lagstadgad möjlighet för vårdnadshavare att begära (men inte nödvändigtvis beviljas) särskilda anpassningar av exempelvis arbetstider samt utökat distansarbete. Flexibilitet och möjlighet att anpassa det egna arbetsschemat har blivit en selling point för arbetsgivare på arbetsmarknaden, framför allt på tjänstemannaområdet. En annan faktor som påverkar trenden är en ökad användning av tekniska hjälpmedel som gör distansarbete allt enklare.
Trender på kollisionskurs
Vi ser två trender som tycks röra sig i motsatta riktningar. Dels utökas arbetsgivarens ansvar att kontrollera och ta ansvar för närmedarbetare arbetar, dels finns en rörelse mot att medarbetaren i större utsträckning ska få bestämma själv i dessa frågor. De två trenderna är inte praktiskt omöjliga att förena.
Arbetsgivare kan med hjälp av digitala stämplings- och övervakningssystem både kontrollera sina medarbetares arbetstid och samtidigt tillåta viss flexibilitet. De digitala hjälpmedlen kan även användas för att i större utsträckning kontrollera arbetstiden för arbetstagargrupper som tidigare ansetts omöjliga att övervaka, exempelvis fältsäljare. Däremot kan det ses som en konfrontation mellan två perspektiv på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare – dels ett utökat ansvar för arbetsgivaren att vaka över sin anställda, dels en utökad autonomi för medarbetare som ses som alltmer självständiga i förhållande till sin arbetsgivare.
Sannolikt kommer arbetsgivare framgent få fler regler att förhålla sig till och balansgången mellan övervakningsansvar och medarbetarautonomi bli allt svårare. Vi ser inte att det är omöjligt att kombinera de två trenderna ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Däremot behöver arbetsgivare vara noggranna i valet av formerna för arbetsledningen för att säkerställa att man följer gällande regler.
