Vi förväntas jobba längre. Medellivslängden ökar, pensionssystemet kräver anpassning och debatten om ett förlängt arbetsliv tar större plats. Men en arbetsmarknad som uppmuntrar ett längre yrkesliv måste också vara rustad att hantera ett bredare åldersspann bland sina medarbetare.
I takt med att normen om ett längre arbetsliv befästs i politiken, i pensionssystemet och i lagstiftningen ökar riskerna för åldersdiskriminering. En arbetsmarknad som inte alltid välkomnar den som vill stanna kvar skapar en grogrund för de konflikter som diskrimineringslagen ska förhindra.
Antalet anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen med ålder som grund har stigit under de senaste åren. Undersökningar visar att allt fler arbetstagare upplever sig diskriminerade på grund av sin ålder, och arbetsmarknadsstatistiken pekar på fortsatta strukturella hinder för äldre att behålla eller få en anställning. För arbetsgivare finns det därför all anledning att ta frågan på största allvar.
Åldersdiskriminering kan vara svår att fånga
Ålder är en diskrimineringsgrund med en unik karaktär. Till skillnad från exempelvis kön och etnicitet förändras den konstant, och medarbetare kan identifiera sig med olika åldersidentiteter beroende på sammanhang. Den tar sig sällan uttryck i enstaka tydliga handlingar, utan kan visa sig i hur kompetensutveckling fördelas, tekniska förändringar introduceras eller vilka som inkluderas när verksamheten omorganiseras, något som kanske varken den drabbade eller arbetsgivaren identifierar som diskriminering.
Ett regelverk under förändring
I takt med att arbetslivet förlängs har lagstiftaren vidtagit åtgärder för att underlätta omställning längs vägen. År 2022 infördes ett omställningsstudiestöd som möjliggör studier med ersättning på upp till 80 procent av lönen i upp till 44 veckor. Stödet riktar sig till yrkesaktiva som vill omskola sig eller kompetensutveckla sig för att stärka sin ställning på arbetsmarknaden. Arbetstagare som omfattas av kollektivavtal kan i många fall ta del av kompletterande studiestöd via sin omställningsorganisation.
Parallellt pågår en översyn av själva åldersgränserna i anställningsskyddet. I en utredning som publicerades i juni 2025 (SOU 2025:70) föreslås att det fasta ålderstaket om 69 år i 32 a § LAS ersätts av en rörlig LAS-ålder kopplad till riktåldern för pension. Om förslaget träder i kraft innebär det att avtalsvillkor som föreskriver avgång före LAS-åldern som huvudregel är ogiltiga.
Vad bör arbetsgivare tänka på?
Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare att aktivt förebygga diskriminering och att utreda och vidta åtgärder när trakasserier uppmärksammas. I ett samhälle som alltmer uppmuntrar ett längre arbetsliv är det avgörande att detta arbete också inkluderar ålder, och att det genomsyrar hela verksamheten, från rekrytering och kompetensutveckling till hur tekniska förändringar och omorganisationer hanteras.
Konkret bör arbetsgivare se över befintliga avtalsvillkor om pensionsavgång mot bakgrund av diskrimineringslagens krav. Arbetsgivare bör även informera sig om möjligheterna till omställningsstöd och säkerställa att arbetstagare ges reella möjligheter till kompetensutveckling.
För arbetsgivare som vill möjliggöra ett längre arbetsliv i praktiken är även övergången till pension en relevant fråga. Flera kollektivavtal innehåller redan regler som gör det möjligt för äldre arbetstagare att trappa ned sin arbetstid under åren närmast före pension. Arbetsgivare som inte är bundna av sådana avtal kan se över om liknande lösningar bör erbjudas, exempelvis i form av reducerad sysselsättningsgrad med justerad lön. Viktigt att tänka igenom är vilka former som ska medges och hur deltidspensionen påverkar medarbetarens pensionsgrundande inkomst.
Moll Wendéns arbetsrättsteam följer rättsutvecklingen noga. Har ni frågor om hur ert företag bör arbeta för att förebygga åldersdiskriminering, eller vill ni se över era avtal och rutiner i arbetet med dessa frågor, är ni välkomna att höra av er till oss.
